| （一）进行评估的前提：明确基本评估信息 |
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确定一个项目是否正在达成它的目标 |
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确定HRD流程的优势和劣势
做出一个HRD项目的成本收益分析
有助于未来HRD项目的推广
确定未来是否适合目标受众 建立一个有助于项目决策的数据库 |
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调查
问卷
面谈
焦点小组讨论会
测试 绩效记录 |
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第一层次：测度反映并确认既定行动
第二层次：测度学习
第三层次：测评在工作中的应用
第四层次：确定从项目中取得经营效益
第五层次：计算培训投资回报率 |
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评估方案的另一个重要方面是数据收集的时间控制
在某些情况下，项目前度量指标要与项目后度量指标相对比，而在另外一些情况下则采用多种指标
有时项目前的度量指标无从得到，仍然要测度项目后的指标 评估流程的数据将决定项目后评估的时间 |
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| （二）评估进程的核心：信息收集 |
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收集数据是ROI流程的核心。在一些情况下，收集项目执行后的数据要同项目之前的数据、控制组和项目预期进行比较。产出、质量、成本、时间等硬指标，以及工作习惯、工作氛围和工作态度等软体指标，都应该在收集之列。收集数据可以使用以下各种方法： |
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后续调查
后续问卷
工作中观察
计划后面谈
焦点小组讨论
在培训项目中的行动规划
绩效合约是由参与者、参与者的上级和培训师三方对培训具体成效达成共识
培训项目可以设计后续程序，用来获取评估数据以及提供补充学习材料
工作绩效监测在需要检测多个记录和操作数据的改进时十分有用 |
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| （三）让评估更准确：分解培训效果 |
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安排控制组以分解培训效果
趋势线用于推算没有培训的情况下特定产出数量的数据
在知道投资与产出变量关系的情况下，预测模型可以用于分解培训效果
由参与者评价与培训有关的绩效改进量
有参与者上级评价培训成效对产出变量的影响
由高层管理者评估培训的效果
由专家评估培训对绩效变量的影响
在参与者的上级和管理者的培训中，参与者的下属可以确定工作环境中影响产出变量的变化情况
在可行的情况下，确定其他影响因素并评估其对效果的影响，剩余的没有被解释的绩效提高自然就应该归功于培训项目 一些情况下，可以由客户提供意见，说明培训在多大程度上影响了他们做出使用该企业商品和服务的决策。 |
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| （四）评估的关键：将数据转换为货币价值 |
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可以将产出数据转换为利润额或成本节约额
计算产品质量成本
对于节省了职员时间的培训项目，可以用参与者的工资和福利来表示其时间价值
在可获得的情况下，可以使用历史成本数据，运用成本数据反映绩效提高的拘役价值
有时可利用外部数据库来确定数据的价值和成本
由参与者评估数据的价值
当参与者上级愿意也有能力评估绩效提高的价值时，参与者必须有对绩效提高进行评估的能力
高层管理者可以提供关于绩效提高的评估数据 HRD职员的评估也可以用来确定绩效提高的价值 |
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| （五）培训项目的成本分析 |
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设计培训项目的成本
提供给参与者的各种材料成本
培训项目所使用设施的成本
参与者交通、住宿和餐饮的成本
参与者的工资和福利 在项目进行中，以某些便利方式分摊的行政和管理成本 |
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| （六）培训的收益分析：货币化收益和非货币化收益 |
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收益成本率：BCR=项目收益/项目成本 投资回报率：ROI（%）=（项目净收益/项目成本）×100% |
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工作满意度提高
组织责任感增强
团队工作改善
客户服务改进 抱怨减少 |
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| （七）ROI计划的制定与实施 |
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以结果为基础的培训和开发的政策陈述
评估流程中不同要素和方法的有关程序和指南
通过举行会议和正规课程，训练员工操作ROI流程的技能
促进管理层对ROI流程投入和支持的策略
为问卷设计、数据分析和评估方法提供技术支持的机制 促使更加关注结果的特殊要求 |
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