楼主
许多企业都面临着同样的困惑：营销人员频繁跳槽。这一问题轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把企业逼向崩溃的边缘。此外，企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价、挖企业墙脚。不少老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。 那么造成这些问题的根源何在？又如何去解决？以下是本人多年营销管理与顾问工作中所得出一些结论和思考，希望对问题涉及的各方都能有所启示，并能引发进一步的思考与行动。
原因分析
本人通过多年来与应聘、离职人员的沟通交流得知，导致营销人员频繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下几个方面
第一，企业方面的原因。
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。
2、缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底 薪，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
3、企业没能营出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数营销人员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。因为这一原因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。这一现象在私营企业比较普遍。
4、企业缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
5、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。并且，在企业需要用人时又无人可用，只得临时高价“购买”流动性很大的外来人员。
6、企业缺乏战略规划与文化建设，营销人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。
第二、营销人员自身的原因。
1、从业态度不端正，过份追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自已名声、前途与个人品牌。甚至还有极少数营销人员为了钱可以置道德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。
2、对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自已“屈才”。
3、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
4、对自已定位不准，总想另立山头做老板。由于营销人员总是在与“钱”与“老板”打 道，容易产生心理不平衡。这一原因在营销人员离职中所占的比例相当高。一个合格的营销人员和一个称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。
第三、社会方面的原因。
1、社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”、想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。此外，经济领域执法力度也有待加强。
2、企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬营销人员价格，这也是导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
3、营销人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易实现跨行业的流动，这一职业特征也是导致营销人员流动率普遍高于企业其他人员的重要原因之一。
如何留住营销人员的心？
解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心”的原因是多方面的， 那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。
首先，作为企业一方，应作出以下努力：
1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。
5、实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那 么即使其它条件(如薪水)差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业、落一个“忘恩负义 ”之名。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。
8、再者， 要帮助那些一心想做老板的营销员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是更适合做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板)，意味着巨大的风险与高额的机会成本。
9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股 、折价配股 、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
其次，作为营销人员一方，也应作以下思考和配合：
原因分析
本人通过多年来与应聘、离职人员的沟通交流得知，导致营销人员频繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下几个方面
第一，企业方面的原因。
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。
2、缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底 薪，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
3、企业没能营出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数营销人员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。因为这一原因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。这一现象在私营企业比较普遍。
4、企业缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
5、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。并且，在企业需要用人时又无人可用，只得临时高价“购买”流动性很大的外来人员。
6、企业缺乏战略规划与文化建设，营销人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。
第二、营销人员自身的原因。
1、从业态度不端正，过份追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自已名声、前途与个人品牌。甚至还有极少数营销人员为了钱可以置道德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。
2、对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自已“屈才”。
3、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
4、对自已定位不准，总想另立山头做老板。由于营销人员总是在与“钱”与“老板”打 道，容易产生心理不平衡。这一原因在营销人员离职中所占的比例相当高。一个合格的营销人员和一个称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。
第三、社会方面的原因。
1、社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”、想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。此外，经济领域执法力度也有待加强。
2、企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬营销人员价格，这也是导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
3、营销人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易实现跨行业的流动，这一职业特征也是导致营销人员流动率普遍高于企业其他人员的重要原因之一。
如何留住营销人员的心？
解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心”的原因是多方面的， 那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。
首先，作为企业一方，应作出以下努力：
1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。
5、实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那 么即使其它条件(如薪水)差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业、落一个“忘恩负义 ”之名。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。
8、再者， 要帮助那些一心想做老板的营销员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是更适合做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板)，意味着巨大的风险与高额的机会成本。
9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股 、折价配股 、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
其次，作为营销人员一方，也应作以下思考和配合：
